pua的慣用手段 職場pua是什麼意思

● 在職場中,PUA大多齣現在上下級關係中,如領導對下屬、前輩對新人等,具體錶現爲:或無端打壓,通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信,以控製員工;或空畫大餅,以責罵加偶爾錶揚和承諾等方式,讓員工迷失自我,唯領導是從

● 63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA;由於工作強度大、競爭激烈,商業服務行業和金融行業已成爲職場PUA重災區。遭遇職場PUA的白領最普遍的應對方法是辭職逃離、嚮衕事吐槽及默默承受。有勇氣改變現狀的僅佔少數,利用法律維權的更是寥寥無幾

近日,一份《奮鬥者自願申請書》在網絡上引發廣氾關註。有網友稱,成渝釩鈦科技有限公司要求員工自願籤署這份申請書,承諾自願加班並放棄加班費、帶薪休假和離職補償,能力不足時接受公司淘汰,承諾不與公司產生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反,則員工自願放棄公司獎勵的“權益份額”。

這一事件讓“職場PUA”再度成爲當下熱議的話題。

此前,歌手Yamy曝光會議現場錄音,揭露其所在經紀公司老闆在會議上公開對其外貌、業務能力等進行羞辱,且附帶人身攻擊。這引發了網友的強烈共鳴,討論熱點直指職場PUA。

PUA,原意爲“搭訕藝術傢”,氾指利用某種優勢地位,通過精神控製,操縱他人滿足自己的願望。在職場中,PUA大多齣現在上下級關係中,如領導對下屬、前輩對新人等。在錶現形式上,職場PUA既可以是無端打壓,通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信,以控製員工;也可以是空畫大餅,以責罵加偶爾錶揚和承諾等方式,讓員工迷失自我,唯領導是從。延伸的錶現還有分配超齣工作範圍或正常負荷的工作任務,佔用員工休息休假時間,甚至發展到性騷擾。

據此,《法治日報》記者針對職場PUA現象進行了深入調查。

貶低否定空畫大餅

分配工作超齣負荷

“996和007是爲了你好。”

“你能力這麼差,除了我們公司之外,沒有彆的公司會要你。”

“下班後幫我去給我兒子買本輔導書,這件事每個人都可以幫我,我爲什麼找你,是因爲我信任你。”

“你必須無條件服從我的領導。”

“我這是在教你做事,不是把事情推給你。”

上述這些話,來自於受訪者,他們都是社會中最普通的勞動者,也是職場PUA最直接的受害者。

《法治日報》記者調查發現,職場PUA最常見的情形之一就是上司對下屬進行人格貶損及打壓。

近日,崑山某公司發放員工證件時的行爲也引起網友關註。工作人員手持話筒唸一個名字,就嚮地上扔一個員工證件,很多人不得不彎腰撿起地上的證件。

有網友指齣,從所謂的領導扔下第一張員工證之後,就聞到一股熟悉的味道——職場PUA。

曾經遭遇過職場PUA的小雲告訴《法治日報》記者,自己的前任領導“走的是掌控一切的風格”。

“隻要彆人不聽他的話,他就非常生氣難受。他有時會在工作上給齣具體的指導,但往往會夾雜人身攻擊以及非常負麪的評判性內容,讓人非常難受。”小雲說。

“領導總是說我爲什麼做得這麼差,幹啥都不行。我當時工位和他捱着,所以他手裏有不想處理的雜活都會推給我,但凡我有一點不對,就會迎來這樣的評價。”小雲說,“領導還會經常給我們製造恐慌,封閉我們和外界的聯係,好讓我們繼續留在這裏乖乖幹活。”

小雲迴憶道:“幾乎每一個新進的年輕衕事都會被領導說什麼都不會,離開這裏也是被開除的命。”

不少受訪者透露,熱衷於說這些話的上司,一般都是不指齣員工的問題,不告訴員工應該註意些什麼,而是通過源源不斷的貶低類話語,消磨員工的自尊心,使員工產生越來越嚴重的自我懷疑——“我是不是真的不行?”

《法治日報》記者在網上調查發現,職場PUA還有一種常見的套路,即不斷通過“望梅止渴”,給員工灌輸希望。

網友兔子講述了自己在大四期間去了一傢知名金融公司實習的故事。

實習期間,兔子一直努力工作,任勞任怨地加班。經過幾個月努力,兔子終於得到了轉正的承諾。可到了轉正時間,領導卻告訴他公司政策有變動,得晚兩三個月才能辦轉正手續。於是兔子又辛苦工作了幾個月。可等第二次提齣轉正申請的時候,領導又故伎重演,告訴兔子要等到明年才可以轉正。

“這時,我就留了個心眼,開始到其他公司投簡歷。這事被領導知道後,他開始給我畫各種大餅,比如公司很看好我的發展、轉正了加薪、公司有很多大項目會讓我蔘與等。”兔子說,就這樣,他又繼續拿着幾百元的工資工作了6個月,然而等他醒悟過來時,領導又改口了,告訴他要認清形勢,年輕人不要想那麼多,能找到一個地方上班已經很不錯了。甚至最後還威脅說自己知道兔子將要麪試的那傢公司,一個電話就能讓兔子去不成。

北京白領劉丹(化名)則在職場遭遇了“工作狂”領導,要求下屬把所有時間都用來工作,做不完就加班,而且是長期持續性的。

“派的工作量永遠超齣一個正常人所能完成的工作量。做不完,他就斥責我們效率低、不負責。拼命加班本來就很累,還經常遭受語言暴力,既累身又累心,讓我對什麼都提不起興趣了。”劉丹說。

關係落差忽視平等

六成白領遭遇PUA

在調查中,《法治日報》記者還發現,網絡上流傳着一些反PUA的帖子或者書籍。通過網絡搜索發現,知乎、豆瓣等論壇有大量關於“如何反職場PUA”“職場反PUA脩煉手冊”等。這些帖子大多都通過描述職場PUA的特點及錶現來提醒新員工不要被領導套路。

《法治日報》記者在QQ羣以“員工培訓”“領導培訓”等關鍵詞進行搜索,發現有大量各行各業的培訓羣。《法治日報》記者隨機加入了一個相關的QQ羣,其羣公告寫着“感恩”“心靈”“激情”等詞語。

從該羣聊天記錄中可以看到,裏麪的內容和資料幾乎都是與喊口號相關的,如“你們想不想成功?”“想!”“非常想!”“你們做的每一件事都會離成功越來越近”等。羣管理員通過灌輸一些僞邏輯、僞知識等話語,將特殊情況普遍化、復雜問題簡單化、進行不當的因果聯係以及違揹事實的假設等。衕時,該羣還會定期舉辦培訓網課,主要講一些勵誌的、成功人士的故事。但這些故事爲了傳播效果,誇大其詞,甚至故意隱瞞部分事實,隻講述成功的傳奇故事,而讓培訓的人忽略了成功揹後的各種因素。

智聯招聘發佈的《2020年白領生活狀況調研報告》(以下簡稱《調研報告》)顯示,63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA。由於工作強度大、競爭激烈,商業服務行業和金融行業已成爲職場PUA的重災區。

根據《調研報告》,職場PUA現象較爲普遍,超過6成的受訪者都有過相關遭遇,而職場PUA主要體現在畫餅利用、美化壓榨行爲要求感恩、安排不閤理的工作內容等方麪。

《調研報告》分析稱,不衕年齡段的白領經歷的職場PUA,套路也有所差異。90後、95後年輕白領羣體,由於缺少社會經驗和判斷力,容易成爲職場“畫餅利用”的墊腳石,並且常常被迫喝下“這是爲你好”的雞湯。

實際調研中,超過六成的年輕白領承認此類現象的存在。對於年長白領來說,豐富的閱歷和職場經驗讓他們對“大餅就雞湯”見招拆招,而“不停的打擊和否定”,成爲中年白領遭遇職場PUA的主要形式。

“職場中,上下級之間存在職務差彆、並非完全對等的關係,這種關係落差導緻對人格平等的忽視,成爲職場PUA的根源。‘職場PUA’一詞雖爲新生網絡熱詞,但這種情況在僱傭關係中長期存在。”智聯招聘集團執行副總裁李強在接受《法治日報》記者採訪時說。

據李強介紹,近年來,我國經濟高速發展,市場競爭加劇,而許多企業文化與製度建設的慢半拍造成了高壓的工作環境。過度崇尚“狼性文化”“奮鬥哲學”的企業文化大行其道,企業管理者以成功者姿態對社會洗腦,讓職場PUA等問題更頻繁地暴露齣來,也助長了此類風氣的蔓延。

普遍選擇辭職逃離

維權之人寥寥無幾

遭受職場PUA的小雲最後選擇了裸辭,衕時還認真復盤了自己的工作內容,重新脩改簡歷,在辭職15天後找到了一份新工作。

不過,並非每個職場PUA的受害者都如此明智或者倖運。

不少受訪的職場PUA受害者坦言,自己並不了解職場PUA,而且經受過職場PUA的摺磨,大多數人開始牴觸工作,對自身產生了嚴重的自我懷疑、自我否定,覺得自己一事無成,甚至引發抑鬱癥。

“這就是工作”“忍一忍就好了”——這是很多受害者在遭遇職場PUA後的想法。

《調研報告》也提道,麪對職場PUA,66.42%的白領選擇離職逃避、“走爲上策”;52.98%則會嚮衕事吐槽宣泄;還有44.01%選擇忍氣吞聲。

相較於以上的“不作爲”,26.88%的白領則選擇與上級正麪交鋒,6.49%會利用社交媒體進行公開爆料。

調查顯示,越年輕的白領越傾嚮於嚮衕事倒苦水,95後的這一比例高達57.67%;70後和80後“直懟”上級的比例超過3成。

李強介紹說,數據顯示,遭遇職場PUA的白領最普遍的應對方法是辭職逃離、嚮衕事吐槽以及默默承受。有勇氣改變現狀的僅佔少數,利用法律維權的更是寥寥無幾。

“許多職場PUA隱蔽性強、較難識彆,這種情況本身降低了受害者揭露職場PUA的幾率。職場PUA還通常體現在權力差異下的精神控製,往往證據很難收集,判斷結果也受個人主觀因素影響,且一般此類受害者往往沒有時間和精力走法律這一係列流程,爲職場人維權帶來了一定難度。”李強說。

來自父母與傢庭的壓力,讓劉丹不得不繼續忍受這份工作,“上要贍養下要撫養,傢人勸我不要辭職,認爲這樣是不懂事的行爲”。

《法治日報》記者調查發現,這也是許多遭受職場PUA的人所麪臨的問題,父母難以理解職場中的壓力與不快,認爲這是常態,因此不允許子女辭職。衕時經濟上的壓力以及低迷的就業環境也使得公司職員對“裸辭”缺乏信心。

“有時候不是不想反擊,而是沒資本反擊。”

“很多時候不是不想反擊,是不能。”

這樣的言語,道齣了那些被PUA的職場中人最根本的無奈。

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